MAKALAH

Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Pengadaan, Analisis Pekerjaan Dan Uraian Pekerjaan

Di ajukan untuk memenuhi tugas matakuliah Seminar SDM

                                                                                                             

Disusun oleh

Kelompok 3

                                                NAMA : Denny Wijaya.T

                                                            : Dita Anggreni

                                                            : Saptia Apriati

                            

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SATYAGAMA

JAKARTA 2015

BAB I

PENDAHULUAN

     A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu perusahaan MSDM mempunyai peranan yang sangat penting bagi perusahaan itu sendiri, dengan adanya  pengelolaan MSDM yang baik maka struktur organisasi dalam perusahaan itu akan dengan mudah untuk mencapai tujuan bersama dalam perusahaan yaitu hasil kerja yang maksimal.

Untuk mencapai tujuan perusahaan dengan optimal sangatlah tidaklah mudah, untuk itu di perlukannya pengelolaan dan bagan- bagan organisasi yang terperinci dengan jelas, sehingga adanya pembagian pekerjaan dapat terbagi sesuai dengan keahlian dari masing- masing karyawan. Dengan adanya pembagian kerja yang tepat maka dengan mudah akan terjalinya kerjasama yang baik dari masing masing bagian organisasi kerja sehingga akan menemukan titik pencapaian dari perusahaan.

Pengadaan karyawan sangat di perlukan oleh perusahaan, yang menjadi masalah adalah mencari SDM yang berkwalitas dan multi fungsi, sehingga perusahaan harus membuat persyaratan-persyaratan untuk mencari atau menerima karyawan yang di butuhkan sesuai dengan kriteria pekerjaan yang akan di tempatkan nanti. Dalam pengadaan karyawan ini perusahaan atau bagian personalia harus benar- benar jeli dan teliti dalam menyeleksi calon karyawan tersebut  mempunyai kriteria dan kemampuan yang di butuhkan perusahaan atau tidak.

Sebelum membuka lowongan kerja atau pengadaan karyawan baru, sebelumnya perusahaan harus menganalisis pekerjaan yang di perlukan karyawan tambahan terlebih dahulu dan melihat dengan jelas spesifikasi pekerjaannya seperti apa dan uraian pekerjaannya seperti apa barulah perusahaan atau bagian personalia membuka penerimaan atau penyeleksian calon pekerja baru.

    B. Rumusan Masalah

Dalam pembahasan ini kita telah merumuskan masalah-masalah yang akan di bahas dalam makalah  ini . Adapun rumusan masalah sebagai berikut :

1.      Pengertian Pengadaan

2.      Pengertian Analisis Pekerjaan

3.      Pengertian Uraian Pekerjaan

      C.Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memberikan wawasan atau pengetahuan tambahan bagi mahasiswa dan mahasiswi tentang pentingnya pengadaan, analisis pekerjaan dan uraian pekerjaan, karena hal  tersebut mempunyai peranan yang penting dalam suatu dunia usaha terutama dalam perusahaan.

BAB II

PEMBAHASAN

   A. Pengadaan

1.    Pentingnya Pengadaan

Pengadaan ( procurement ) merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga kerja ini merupakan masalah yang penting, sulit, & kompleks, karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif tidaklah semudah membeli & menempatkan mesin.

Tenaga kerja adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen dalam organisasi perusahaan, bukan seperti mesin, uang, & material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Tenaga kerja yang cakap, mampu, dan trampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka baru dapat dikatakan bermanfaat serta mendukung terwujudnya tujuan perusahaan bila mereka berkeinginan tinggi untuk menciptakan prestasi. Dan tenaga kerja yang kurang mampu, tidak cakap, & tidak trampil akan mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat pada waktunya.

Kualitas dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan & ketrampilan yang dimilikinya. Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan lebih baik dan efektif guna menunjang terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan.

Pengadaan tenaga kerja ini haruslah didasarkan pada prinsip apa (what), barulah kemudian disusul dengan siapa (who). Apa (what) maksudnya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Sedangkan siapa (who) maksudnya adalah kita akan mencari orang-orang yang tepat untuk menjabat di posisi tersebut yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan tenaga kerja yang berdasarkan pada siapa (who) yang kemudian barulah disusul dengan apa (what) ini akan menimbulkan mismanajemen didalam menempatkannya. Penempatan tenaga kerja yang jauh diluar batas kemampuannya akan mengakibatkan moral kerja dan tingkat kedisiplinan yang rendah. Jadi kita harus menempatkan seorang karyawan itu sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya serta memberikan pekerjaan yang juga disenanginya.

Berdasarkan uraian diatas, maka kita telah mendapatkan gambaran tentang bagaimana pentingnya pengadaan tenaga kerja. Untuk lebih jelasnya, ada beberapa definisi pengadaan tenaga kerja diantaranya sebagai berikut :

·         Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, & induksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang secara efektif & efisien mampu mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

·         Pengadaan tenaga kerja merupakan langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Jika tenaga kerja yang diterima berkompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya bila tenaga-kerja yang diperoleh kurang memenuhi persyaratan, maka akan sangat sulit bagi perusahaan untuk mencapai ujuannya.

Pengadaan tenaga kerja ini harus mendapatkan perhatian yang serius serta didasarkan kepada :

·         Analisa jabatan (job analysis),

·         Uraian pekerjaan (job description),

·         Spesifikasi pekerjaan (job specification),

·         Persyaratan pekerjaan (job requirement) dan

·         Evaluasi pekerjaan (job evaluation), bahkan perlu juga untuk mempertimbangkan

·         Pemerkayaan pekerjaaan (job enrichment),

·         Perluasan pekerjaan (job enlargement), dan

·          Penyederhanaan pekerjaan (job simplification).

Perekrutan atau pengadaan  calon tenaga kerja hendaknya dilakukan dengan baik agar tenaga kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya dalam suatu perusahaan.

B.  Analisis Pekerjaan (job analysis)

1.      Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri dari dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berfikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan atau sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan , sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002 :127).

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Anallisis pekerjaaan merupakan proses mempelajari dan mengumppulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasannya ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengnumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan posisi-posisi yang harus dibuatkan staffnya, dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikman informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler, spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan :

a)      Aktifitas pekerjaan

b)      Perilaku manusia

c)      Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan

d)     Standar prestasi

e)      Konteks pekerjaan

f)       Persyaratan manusia

2.      Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan  menurut Sastro hadiwiyo yaitu :

a)      Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat

b)      Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja

c)      Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan        spesifikasi  pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut :

a)      Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan

b)      Pelatihan

c)      Evaluasi pekerjaan

d)     Penilaian prestasi

e)      Pengembangan karir

f)       Organisasi

g)      Perkenalan

h)      Penyuluhan

i)        Hubungan perburuhan

j)        Penataan kembali pekerjaan.

3.      Metode Analisis Pekerjaan

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang bisa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah :

a)      Metode kuesioner

Adalah metode yang digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis yang dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau kepala departemen , untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan.

b)      Metode Wawancara

Adalah metode yang dilakukan dengan tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Keuntungannya metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama, namun metode ini sangat membutukan waktu yang cukup lama.

c)      Metode Catatan Rutin

Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan untuk mencatat hal yang dikerjakan setiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat diakhiri tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama,dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

d)     Metode Observasi

Metode ini pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus.

4.      Langkah-Langakah atau proses dalam analisa jabatan

Proses dalam menganalisa jabatan itu dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

a.       Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan

 artinya bahwa penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisa jabatan itu. Karena hasil ini akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. Informasi dari hasil analisa jabatan itu dipergunakan untuk menetapkan job description, job specification, & job evaluation dalam pengadaan tenaga kerja.

b.      Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data ini dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis, survey, sensus dan sample. Sedangkan teknik pengumpulan data dapat dilakukan melalui wawancara, observasi, kuesioner, dan juga angket. Data yang terkumpul itu dikualifikasikan, dianalisis dan diaplikasikan di masa yang akan datang.

c.       Menyeleksi muwakil jabatan yang akan dianalisi

 artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakil jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu apabila pekerjaan yang akan dianalisis tersebut amat banyak.

d.      Mengumpulkan informasi analisa jabata

 artinya penganalisis kemudian mengadakan analisa jabatan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat-syarat personil yang akan melaksanakan pekerjaan itu.

e.       Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan

artinya analisa jabatan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi ini hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan. Dengan memverifikasi informasi, maka akan dapat membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta dapat dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Langkah peninjauan ini juga akan dapat membantu perolehan penerimaan seseorang atas data analisa jabatan yang telah dihimpun dengan

memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang aktivitas yang dilaksanakannya.

f.       Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

artinya penganalisis jabatan/ pekerjaan harus menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.

g.      Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan

artinya penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apakah di kemudian hari diperlukan pemerkayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan tersebut. Hal ini diperlukan guna memperhitungkan kemampuan tenaga kerja untuk masa kini dan masa depan agar mereka dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknokrat canggih dan reorganisasi perusahaan.

Dengan analisa jabatan maka kita akan dapat memperoleh informasi tentang uraian pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan tersebut.

Analisa jabatan selain menghasilkan job description, job specification, & job evaluation juga berguna bagi:

1)      Perekrutan dan Seleksi (recruitment and selection)

Analisa jabatan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Isi dari spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.

2)      Kompensasi (compensation)

 Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dll) orang yang akan menjabat jabatan itu, sehingga kita dapat menentukan gajinya.

3)      Evaluasi Jabatan

Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan orang yang sesuai. Dengan demikian kita dapat menetapkan harga/gaji si pejabat yang menjabat jabatan tersebut.

4)      Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal)

Penilaian prestasi kerja merupakan upaya untuk membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan baik, maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.

5)      Latihan  (training)

Informasi analisa jabatan digunakan untuk merangsang program latihan & pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan dan jenis ketrampilan pekerja dijadikan sebagai alat bantu dalam pengembangan program-program latihan.

6)      Promosi dan Pemindahan

Informasi analisa jabatan akan digunakan untuk membantu dalam menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan/tenaga-kerja.

7)      Organisasi

Informasi jabatan yang diperoleh dari analisa jabatan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu untuk diperbaiki.

8)      Pemerkayaan Pekerjaan ( job enrichment)

Informasi analisa jabatan dapat digunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.

9)      Penyederhanaan Pekerjaan (work simplification)

Informasi analisa jabatan digunakan juga untuk penyederhanaan/spesialisasi pekerjaan dikarenakan adanya perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam. Akibatnya pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.

10)   Penempatan  (placement)

Informasi analisa jabatan digunakan untuk menempatkan para tenaga-kerja pada pekerjaan-pekerjaan yang yang sesuai dengan ketrampilannya agar mereka dapat bekerja secara efektif.

11)   Peramalan dan Perekrutan

Informasi analisa jabatan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

12)   Orientasi dan Induksi

Informasi analisa jabatan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi tenaga-kerja baru mengenai sejarah perusahaan, hak & kewajibannya, menginduksi, dll.

    C.  Uraian Pekerjaan (job description)

Uraian pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position) diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisa jabatan/analisa pekerjaan. Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga-kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga-kerja manajerial. Uraian pekerjaan/jabatan ini harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, agar pejabat tersebut dapat mengetahui tugas dan tanggung-jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang menjabat jabatan tersebut.

Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung-jawabnya pada jabatan tersebut. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres dan bahkan pejabat yang bersangkutan akan menjadi overacting. Disinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiap organisasi/perusahaan.

1.      Pengertian Uraian Pekerjaan

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya juga harus mudah untuk dipahami, serta menguraikan hal-hal sebagai berikut:

Ø  Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

Ø   Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yakni perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah, agar dapat dengan jelas untuk diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

Ø  Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

Ø  Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Ø  Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

Ø  Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan darimana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Jadi kesimpulannya adalah bahwa uraian pekerjaan haruslah diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut dapat mengetahui tugas dan tanggung-jawab serta standar prestasi yang harus dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan agar pengisian jabatan yang didasarkan pada prinsip apa dan kemudian siapa tidak menimbulkan terjadinya mismanajemen.

2.      Spesifikasi Pekerjaan (job specification)

Spesifikasi pekerjaan (job specification) ini disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan “apa ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut baik”. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melakukan seleksi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik & kompeten. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas  yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu.

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai: pendidikan pekerja, jenis kelamin pekerja, keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur pekerja, menikah atau belum, minat pekerja, emosi dan tempramen pekerja, pengalaman pekerja.

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama, karena spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan. Dan uraian pekerjaan dari tiap-tiap perusahaan juga tidak sama pula. Misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja dengan melihat dari tinggi badan, kecantikan, kesehatan, fisik dan lain-lain

  

BAB III

PENUTUP

    A.    Kesimpulan

Pengadaan karyawan sangat penting bagi perusahaan, karena dengan adanya pengadaan karyawan maka posisi pekerjaan yang kosong akan terisi oleh karyawan baru, sehingga akan membantu berjalannya pekerjaan dalam perusahaan.

Analisis pekerjaan adalah suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002 :127).

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

    B.     Saran

Semoga makalah ini bermanfaat bagi para pembaca, meskipun dalam makalah ini masih banyak kekurangannya dan untuk itu kami menerima segala kritik dan saran dari para pembaca makalah ini, demi kesempurnaan karya tulis yang berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Flippo, Edwin, B.1994. Manajemen Personalia : Edisi keenam,jilid 1. Jakarta : Erlangga

Sastrohadiwiryo, B.Siswanto.2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

Siagian,Sondang P. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.